Het lijkt heel simpel, niet? 'Behandel anderen zoals je wilt dat ze doen tot je. " De gouden regel lijkt zo all-inclusive dat het een oplossing voor alle menselijke relaties zijn. Simply gedragen tegenover iedereen op dezelfde manier zou het op prijs wordt verzorgd en alles soepel zal verlopen, toch?
Maar wacht ... Het lijkt erop dat er iets mis is ... Zou uw tweeëntwintig jaar oud Big Shot verkoop vent willen dezelfde doelen uit hun werk dat je veertig jaar oude kantoorbediende doet? Is uw technisch personeel streven naar dezelfde doelen en de vergoeding als uw receptioniste?
Inderdaad, hun behoeften en wil heel verschillend zijn, maar veel bazen het toepassen van een universele aanpak waarderen als hun belangrijkste medewerkers. Bij een groot project is voltooid, alle medewerkers een identiek beloning krijgt, zij het ontbijt of een gas-kaart. Het geven van een beloning voor iedereen gelijk is wat klopt, is het niet? Maar denk je dat het echt eerlijk voor je beste mensen?
Bewaar uw meest waardevolle werknemers Te weinig ondernemers beseffen dat de 80/20 regel les met betrekking tot hun werknemers leert dat slechts 20% van hun werknemers het grootste deel van uw gehele onderkant bedrijf-line. Verder zowat elk boek vertelt over het beheer van casestudies die de productiviteit van de werknemers het beste te vergelijken met het minst in staat (nog steeds bruikbaar) werknemers. Het verschil tussen de beste en de slechtste zijn gevonden om zo hoog zijn als honderd tot 1. De dichtstbijzijnde deze nummers ooit lijken te krijgen van elkaar is op zijn best 4:1. Dus nu hoe veel meer heeft dit buitengewone variantie in waarde wind up costing?
Ervan uitgaande dat uw jaarsalaris voor de minst geschikt persoon van het bedrijf is 30.000 dollar, hoeveel betaalt u uw beste medewerkers? Aangezien een eerlijk stukje van de kosten voor personeel blijven hetzelfde, zij niet stijging ten opzichte van het basissalaris. Voor de bedoeling van dit onderzoek, laten we gebruik van een worst-case-nummers, $ 60k. Ervan uitgaande dat je $ 30k werknemer genereert $ 30k van waarde (anders zouden ze weg zijn, toch?). Als uw beste werknemer is slechts vier keer productiever dan het ergste, ze leveren veel meer waarde voor hoeveel ze kosten.
Als uw bedrijf betaalt voor meer klassen voor uw bottom-rung mensen, kosten direct te verhogen, maar zonder enige garantie dat de productiviteit eveneens zal toenemen. Ook hoeveel van uw salaris is verwerkt overwegen in de "kosten" van deze matig bevoegde medewerker? Waarschijnlijk niet. Management kosten zijn meestal onzichtbaar, ingecalculeerd weg als overhead. Het
voelt wel alsof je productief - probeer je moeilijkst te brengen langs de strugglers, in de hoop dat ze uiteindelijk stijgen boven hun tekortkomingen. Bedenk hoeveel van je tijd wordt doorgebracht met een van deze medewerkers:
- De zelfsturende dynamo die met de snelheid van een kogel trein, behandelt klachten van klanten, levert defect-vrij resultaten, en zelfs na ruimt zichzelf in de pauze ruimte
- De stagiair die heeft een aantal interpersoonlijke problemen, incidentele gebreken aan het product, problemen te luisteren naar rede, en toont te laat aan het werk als gevolg van de incidentele kater
Inderdaad je best presterende waard zijn hun zout. Als zodanig is het van cruciaal belang voor iedere kleine ondernemer hun top performers te behouden omdat dit je grootste groep vormt het grootste deel van de waarde van uw team. Hun ervaring met uw unieke systemen in combinatie met hun talenten en het vermogen om het werk gedaan in een snuifje krijgen maakt ze welhaast tot onschatbare waarde.
Dus, wat is de meest effectieve manier om te investeren in je beste mensen? Wat moet u doen om aan te geven aan die top performers dat ze wilden, en het vergroten van de kans dat ze zal er zijn voor u wanneer u ze nodig hebt weer?
Wat is de meest effectieve methode voor het motiveren van je supersterren? Betaal ze koud, hard cash. Als je $ 30k werknemer legt in 80 uur per week tijdens de finale druk op een knop inspanning, de meeste uitsluitend contante beloningen zou komen tegen een tarief ver onder het minimumloon. Gewoon nadenken over deze keuze. Dit kan zeer aanstootgevend zijn, gezien, in plaats daarvan, als een schamele bieden om ze te betalen en geweten een baas 'gemak. Als je besluit om dit pad te volgen, zodra de fiscus zijn deel krijgt, kan de uiteindelijke waarde van dit geld uiteindelijk op een veel minder dan het kost om het uit te geven.
Betalen voor een training reis. Sommige mensen zouden graag beloond worden met een kans om een cursus te volgen in een nieuwe stad met het bedrijf het oppakken van de controle. Ze kunnen zelfs proberen om het weekend voor of na, op hun kosten, alleen maar om geld in op deze kans om een adempauze te nemen. Kijk uit al zou dit uit naar uw hoge Achiever dat je dacht dat hun prestaties minder dan wenselijk. Ze kunnen ervan uitgaan dat ze moeten verder klassen moeten verdienen van de uiteindelijke beloning die zij hopen te krijgen. Als uw werknemer de dunne huid, kon ze bezorgd dat hun extra werk dat ze oefenden is een indicator voor je dat ze moeite mee. Suggereert een opleiding stimulans in deze situatie zou kunnen worden verward dat hun probleem duidelijk is voor u, en u bent nu corrigerende maatregelen.
Bied een promotie. Hoewel de allure van een indrukwekkende benaming of materiële voordelen bij een promotie kan motiveren sommige, meer en meer mensen zijn gekomen om de gevaren van het Peter Principle herkennen. Zij vrezen dat hun werk leven drastisch zal verschuiven als ze een positie van een grotere verantwoordelijkheid. Uw superster personeel waarschijnlijk
vreugde in hun huidige baan. Dat is waarom ze zo ongelooflijk getalenteerd in. Voor het uitproberen van een promotie als lof, ervoor zorgen dat de nieuwe positie eerlijk profiteert van de vaardigheden en capaciteiten aanwezig in deze getalenteerde mensen, of u kunt omhoog beëindigen gezien om hen te vervangen. Als je besluit om voor gaan zorgen ervoor dat uw belangrijkste staflid weet dat het goed is om hun oude baan weer te krijgen als er iets niet uit te werken in de nieuw bevorderd positie.
Geef extra vakantie tijd. Iedereen heeft tijd af, toch? Echter, als je deze bonus aanbieden voor een zeer toegewijde werknemer die is zo volledig toegewijd aan hun werk dat ze niet veel vrienden van de werkplek, kunnen zij niet weten hoe deze vrije tijd te behandelen.
Behandel anderen zoals ze zouden hebben gedaan aan hen. U kunt zien dat er talloze manieren om je beste beloning. Het is gemakkelijk om in de verleiding om elk van uw werknemers dezelfde beloning te bieden. Het is
vooral gevaarlijk voor hen wat u zou willen bieden.
Deze voorbeelden nemen ons tot een zeer eenvoudig proces:
communicatie. Simpel gezegd,
vraag dan uw supersterren wat ze
eigenlijk zouden willen. Wat is het dat hen zal toelaten om echt begrijpen dat ze worden nageleefd? De ervaringen die veroorzaakt een persoon om een uitstekende rekening rep is heel iets anders dan het leven van een groot office manager. U kunt versteld staan van de antwoorden die u worden verteld. Als de waarheid wordt verteld, kan uw personeel verbaasd, maar ook om te zien dat je werkelijk luisteren naar hun ideeën om te beslissen over de prijs voor hun harde werk.
- Willen ze geld?
- Willen ze meer veeleisende werk?
- Willen ze een beetje ontspanning tijd om hun kinderen waarderen?
- Zouden ze graag meer begeleiding?
- Hebben ze alleen maar willen worden herkend bij een bedrijf te verzamelen?
- Wat hebben zij ontvangen in het verleden dat hen echt een goed gevoel?
De resultaten kunnen sterk verschillen per persoon, afhankelijk van hun doelstellingen op lange termijn, hoe hun behoeften op dit moment wordt voldaan in de Abraham Maslow's hiërarchie van de behoeften, en de huidige problemen in hun leven. Maak niet de fout van het nemen van uit dat het antwoord dat u ontvangt vandaag zal houden gedurende de hele loopbaan waar uw high performer's.
Op het einde, in tegenstelling tot het streven naar uw mensen de manier waarop u wilt belonen worden beloond, pauze De Golden Rule, en investeer je tijd werkelijk inzicht in hun behoeften en wensen. Door hen te betrekken bij beslissingen die invloed hebben op hun leven zo onmiddellijk zou u per ongeluk contant geld in op de Hawthorn Effect, en motiveer je mensen door te laten zien je zorg. Je zult waarschijnlijk merken dat je een werkomgeving die goed presteren, maakt je gelukkiger dan ze ooit geweest hebt gemaakt. Bijgevolg zullen zij methoden ontdekken om zichzelf te duwen naar nieuwe niveaus van efficiëntie, begrijpen dat hun pijn zal leiden tot beloningen die echt belangrijk zijn voor
hen. U kunt zelfs verdienen hun respect en trouw voor het leven.
Hieronder zijn meer artikelen met betrekking tot het bovengenoemde artikel uit het "Management" artikel categorie.
Mensen die geïnteresseerd zijn in het bovenstaande artikel "Laat hen u Care: Breek de Gouden Regel" zijn ook geïnteresseerd in de gerelateerde artikelen hieronder opgesomd:
De vraag naar leiderschap talent overtreft sterk aanbod. Als de economische groei blijft op een bescheiden 2 procent voor de komende 15 jaar, zou er een behoefte aan een derde meer senior leaders dan er vandaag zijn. Wie vervangt uw pensioen executives, en hoe houdt u het leiderschap van uw bedrijf pijplijn vol?
Dit is onbekend terrein voor velen. Op school zijn we zelden geleerd te doen diepe reflectie. Naarmate we ouder worden en volwassenen we gevangen in de cyclus van de productiviteit en consumptie. Als gevolg zelfreflectie iets te worden vermeden wordt niet te langzaam naar beneden. Zelf-bewustzijn betekent voelen dat je zelf op een diep niveau. Dit omvat zoals Jung de schaduw zijde die is alles in ons dat onbewust is, onderdrukt, onontwikkelde voorgesteld, en ontkend.
Een bedrijf dat het besluit om milieubewuste vaak goodwill promoten bij potentiële klanten maakt, terwijl om de wereld een betere plaats voor toekomstige generaties. Veel bedrijven aarzelen om vast te stellen groen praktijken, omdat ze vrezen dat dit hun bottom line en negatief effect pijn winst.
Neem eens een kijkje op de economische crash van 2009 en een ziet de gevolgen van de hebzucht op de economische systeem. Tegenwoordig lijkt het genoeg is niet genoeg. De organisatorische drive om de marges te verhogen, lagere kosten, verbetering van de productiviteit nog steeds de nadruk in het bedrijfsleven. Na dit alles is wat onze scholen te onderwijzen.
Iedereen wil succes in zaken te krijgen, maar slechts weinigen zijn in staat om de vruchten van het succes proeven. Vaak werk je hard, maar nog steeds niet om uw bedrijf te verplaatsen op het pad van succes. De reden erachter is uw houding ten opzichte van werk. De meest prominente sleutel tot het succes te bereiken hangt af van hoe goed je het ontwikkelen van een houding van succes.
ERP (Enterprise Resource Planning)-systeem kosten is verdeeld in twee grote delen: kosten voor software en hardware kosten. Software kosten zijn hangt af van vele factoren, het aantal gebruikers, de uitvoering, customization, user opleiding enz. Na het investeren een groot bedrag op ERP-project organisatie wil snel en een betere ROI. Voor MKB, is het een belangrijke beslissing.
Een systeem bestaat uit processen, sommige belangrijk, wat niet zo belangrijk. Een proces heeft een begin en een einde, een binnen en een buiten. Je weet dat je een proces als je kunt stroomschema het op een stuk papier. Een proces heeft een bepaalde toestand. Het is volwassen en goed werkt of zou kunnen worden embryonale en zeer onvolwassen. Een proces kan worden doorbroken als sommige stukken niet werken goed samen. Het systeem geeft vervolgens de stand van al haar processen. Het idee van een systeem is gericht op de lange termijn stabiliteit. Inzicht in het systeem helpt niet om op korte termijn beslissingen die tijdelijk kunnen vaststellen van de onmiddellijke behoefte, maar de schade het systeem op de lange termijn.
